{"id":3813,"date":"2021-07-08T09:19:58","date_gmt":"2021-07-08T10:19:58","guid":{"rendered":"https:\/\/www.summar.es\/actualidad\/?p=3813"},"modified":"2021-08-05T13:25:07","modified_gmt":"2021-08-05T14:25:07","slug":"plan-igualdad-nulo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.summar.es\/actualidad\/plan-igualdad-nulo\/","title":{"rendered":"\u00bfCu\u00e1ndo es nulo un plan de igualdad?"},"content":{"rendered":"\n

El Tribunal Supremo ha dictado recientemente dos sentencias por las que declara nulos el plan de igualdad de dos empresas.<\/p>\n\n\n\n

El primero de los casos, la sentencia de Tribunal Supremo del 25 de mayo de 2021 <\/a>alega que el Plan de Igualdad debe negociarse entre la empresa y los representantes unitarios o sindicales, legitimados para negociar un convenio colectivo de eficacia general, y no por una comisi\u00f3n creada expresamente para tal efecto. Esta sentencia, reitera otra sentencia del mes de enero<\/a> del mismo a\u00f1o por la que se conclu\u00eda que una comisi\u00f3n ad hoc no est\u00e1 legitimada para negociar un Plan de Igualdad por lo que se declaraba nulo el mismo.<\/p>\n\n\n\n

Otra sentencia del Tribunal Supremo m\u00e1s reciente, sin embargo, declara que un plan de igualdad cuyo diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n se realizara antes de la entrada en vigor del RDL 6\/2019 es v\u00e1lido.<\/p>\n\n\n\n

En este supuesto, sentencia argumenta que durante la negociaci\u00f3n de 2019, todas las partes pudieron manifestar sus objeciones y alegaciones y, de hecho, tras la nueva normativa ning\u00fan sindicato solicit\u00f3 aumentar la informaci\u00f3n y datos del plan.<\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s, la sentencia se\u00f1ala que el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad<\/a> se est\u00e1 optando por la revisi\u00f3n y no por la nulidad.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfQui\u00e9n forma parte de la comisi\u00f3n negociadora por la representaci\u00f3n social?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

 La representaci\u00f3n legal de los trabajadores: el comit\u00e9 de empresa, las delegadas y los delegados de personal, o las secciones sindicales que, en su conjunto, sumen la mayor\u00eda de los miembros del comit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

En las empresas con varios centros de trabajo negocia el comit\u00e9 intercentros, si existe.<\/p>\n\n\n\n

La intervenci\u00f3n en la negociaci\u00f3n corresponde a las secciones sindicales cuando \u00e9stas as\u00ed lo acuerden, siempre que sumen la mayor\u00eda de los miembros del comit\u00e9 de empresa o entre las delegadas y delegados de personal.<\/p>\n\n\n\n

La composici\u00f3n de la parte social debe ser proporcional a su representatividad.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfY si no existe representaci\u00f3n legal de los trabajadores?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

 Se debe constituir una comisi\u00f3n sindical. Para ello la empresa convoca a los sindicatos m\u00e1s representativos y representativos del sector que tengan legitimaci\u00f3n para formar parte de la comisi\u00f3n negociadora del convenio colectivo de aplicaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

La representaci\u00f3n sindical se conforma en proporci\u00f3n a la representatividad en el sector y garantizando la participaci\u00f3n de todos los sindicatos legitimados, con un m\u00e1ximo de 6 miembros. No obstante, esta comisi\u00f3n sindical estar\u00e1 v\u00e1lidamente integrada por aquella organizaci\u00f3n u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de 10 d\u00edas.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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